Het verschil tussen HRM en HBM

Het verschil tussen HRM en HBM

mismatch

Wat is de toegevoegde waarde van HBM naast HRM? Is het een volstrekt andere filosofie of is het een uitbreiding van HRM? Waar houdt HRM op en waar begint HBM?
Laat me je leiden door de verschillen en de overeenkomsten uit te leggen.

Allereerst, wat is de geschiedenis van personeelsbeleid van de afgelopen decennia?

De ontwikkeling van HR kan je grofweg indelen in vier fases:

De laatste fase laat zien dat de mens centraal staat uitgaande van de HBM filosofie:
Succes in organisaties gaat hand in hand met geluk van medewerkers. De ultieme win-win situatie.

Waar nu de HR afdeling zonder het te weten een vierkante vorm in een rond gat probeert te hameren, geeft HBM inzicht in hoe medewerkers passen in een functie, gebruik makend van hun talenten.

HBM is de filosofie achter de ACT meting. Het is een manier van kijken naar mensen in organisaties. Door de hele mens te zien met al zijn talenten en mogelijkheden, maar ook met haar aangepast gedrag, zoomen we in op hun werkelijke toegevoegde waarde. Het is van ‘resource’ naar ‘mens, het is van 2D naar 3D, het is van zwart/wit naar full-color.

Aangepast Gedrag

Uit onderzoek blijkt dat medewerkers druk en stress ervaren als er in organisaties veel in aangepast gedrag gewerkt wordt. Aangepast gedrag is gedrag dat iemand laat zien, maar dat in wezen niet bij iemands persoonlijkheid past. Je hebt het ooit aangeleerd omdat het nodig was; het meest in de vroege jeugd. Dit aangepaste gedrag ziet er op het eerste gezicht effectief uit, maar vervormt onder druk en leidt op langere termijn tot problemen in de vorm van ziekteverzuim, mentaal verzuim en zelfs tot burn-out. Inzicht in onbewuste aansturing van menselijk gedrag laat talent opbloeien, stress en verzuim verminderen en de effectiviteit van handelen toenemen.

HBM laat zich eenvoudig implementeren, omdat het gebaseerd is op persoonlijke ontwikkeling. Niet meer alle neuzen dezelfde kant op door nieuwe structuren, nog meer regels, trekken en duwen van managers. Maar iedereen neemt zijn of haar verantwoordelijkheid, waardoor regels en structuren tot een effectief minimum beperkt kunne blijven. Met HBM kan ieder binnen de organisatie de eigen rol pakken, die hem of haar beter past.

De HBM piramide

Uit het voorgaande kan je opmaken dat HBM een verdieping is van HRM. Er is meer dan alleen de structuur en de cultuur van de organisatie.

Wat HBM toevoegt is het aspect van de Natuur van de organisatie waar de cultuur en structuur op gebouwd zijn. HBM neemt namelijk zowel het bewuste als het onbewuste van de mens samen als basis voor verandering.

De Structuur organiseert de gewenste cultuur door middel van regels, procedures en afspraken maar ook door procesbeschrijvingen.

De Cultuur is datgene wat we in een organisatie kunnen zien ofwel cognitief kunnen waarnemen, zoals kennis, houding, gedrag en vaardigheden.

De Natuur stuurt de cultuur aan en bestaat uit alle meestal niet bekende en onbewuste drijfveren van mensen die voornamelijk zijn ontstaan in onze jeugd.

Onderstroom van de organisatie

De huidige problematiek in bedrijven en organisaties kan je beter en effectiever managen als we de mens niet langer zien als resource maar als ‘Being’ . Wie rond is blijft rond. Daarvoor is kennis nodig van de mens, waarbij de gehele mens als uitgangspunt wordt genomen. De HRM benadering houdt namelijk geen rekening met het risicovolle aangepaste gedrag van mensen, en ook niet met hun latente talenten. Bij HBM bestaat de mens uit een bewust deel, zichtbaar in gedrag (bovenstroom) maar ook uit een onbewust deel (onderstroom). Om dat te ontdekken en te interpreteren is de ACT meting ontwikkelt.

De ACT®meting

Om te zien hoe je dit aangepast gedrag, de talenten en latente talenten van medewerkers kunt ontsluiten maken we gebruik van de online meting van 15 minuten: de ACT® meting. Hierin worden de onbewuste drijfveren zichtbaar die je gedrag continu en onbewust bepalen. Deze onbewuste drijfveren zijn sterker dan de wil en kunnen ook de ontwikkeling van onbewuste talenten tegenhouden. Als deze informatie bekend is, is de stap naar HBM te maken door de aansluiting van het potentieel en talenten van medewerkers op diverse functies in een organisatie. Hierdoor voelt de medewerker dat hij in een flow komt en daardoor effectiever, creatiever en gelukkiger wordt. 

Heeft het je nieuwsgierigheid gewekt, of heb je vragen en opmerkingen? Neem contact met me via de onderstaand knop. Er is veel te winnen en het kost minder aanpassing dan je denkt. 

Bron: MyHBMcenter – Handleiding Accreditatie ACT Individueel

Share on facebook
Facebook
Share on google
Google+
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on pinterest
Pinterest
Gerard Keg

Gerard Keg

Ik heb meer dan 35 jaar bedrijfservaring opgedaan bij binnenlandse- en buitenlandse bedrijven, werkend in binnen- en buitenland. Ik ben naast marketing en verkoop vooral actief geweest in het transformeren van bedrijven van product- naar klantgerichtheid. Al in de jaren ‘90 heb ik CRM geadopteerd als filosofie om de relaties met klanten beter in beeld te krijgen en te beheersen.

Daarnaast ben ik verantwoordelijk geweest voor productintroducties en het aanstellen van verkoopkanalen in Europa.

Accreditaties:
- Verkoop trainer (SPIN)
- Strategisch verkopen
- Key account management
- Coaching en counselor (Europees Instituut)
- Business Coach (Actioncoach)
- ACT® Individuele talenten meting
- ACT® Team
- ACT® Verdieping
- ACT® Docentenopleiding

Scroll to Top